Mempertimbangkan kemajuan industri VC dalam hal keragaman, ekuitas, dan inklusi – TechCrunch


Mari kita perjelas: Industri modal ventura kekurangan keragaman. Kabar baiknya adalah industri sedang bekerja untuk memperbaiki dirinya sendiri.

Pertama-tama, sebagai sebuah industri, modal ventura hanya dapat meningkatkan apa yang kami ukur. Pada tahun 2016, kami mulai mengembangkan metodologi yang ketat untuk melacak kemajuan keanekaragaman, ekuitas dan inklusi (DEI) dalam modal ventura, dan untuk mengukur serta mengukur data tersebut melalui Survei Modal Manusia VC dua tahunan kami.

Sasaran dari survei – yang didukung oleh National Venture Capital Association, Venture Forward dan Deloitte – adalah untuk mengumpulkan data demografis tentang tenaga kerja VC di semua jenis, ukuran, tahapan, sektor, dan geografi perusahaan, serta tren pada manajemen talenta perusahaan dan praktik perekrutan. Kami telah belajar bahwa kemajuan bisa lambat dan tampak mengecilkan hati, tetapi kami juga menangkap bukti bahwa keragaman (dan praktik tegas untuk memajukan keragaman) meningkat di beberapa bidang, bahkan di daerah lain sayangnya tidak melihat laju perubahan yang sama.

Pertama-tama, sebagai sebuah industri, modal ventura hanya dapat meningkatkan apa yang kami ukur.

Kami menerjunkan survei pada tahun 2016, 2018 dan 2020, dan merilis hasil edisi ketiga bulan lalu, menampilkan data (per 30 Juni 2020) yang dikumpulkan dari 378 perusahaan, peningkatan yang nyata dari 203 perusahaan yang berpartisipasi pada tahun 2018. Selain itu, lebih banyak lagi dari 145 perusahaan menandatangani janji #VCHumanCapital untuk berkomitmen secara terbuka untuk mengirimkan data DEI mereka.

Pada tingkat tinggi, data menunjukkan bahwa peningkatan keragaman di antara mitra investasi sebagian besar didorong oleh perekrutan dan kemajuan investor wanita, sementara hanya ada sedikit kemajuan dalam representasi yang adil dari mitra investasi Kulit Hitam atau Hispanik.

Namun, komposisi demografis profesional investasi junior mencerminkan keragaman yang lebih besar dan adopsi yang lebih luas dari manajemen talenta yang berfokus pada keragaman dan praktik rekrutmen menunjukkan beberapa alasan untuk optimis. Perjalanan industri masih panjang, tetapi berikut adalah beberapa wawasan dan perubahan utama yang kami identifikasi dari survei terbaru.

Intentionalitas terkait dengan peningkatan keragaman

Lebih banyak perusahaan secara eksplisit memberikan tanggung jawab untuk mempromosikan keragaman dan inklusi secara internal – 50% perusahaan memiliki staf atau tim yang ditugaskan untuk tanggung jawab ini (dibandingkan dengan 34% pada 2018 dan 16% pada 2016). Secara bersamaan, strategi keberagaman dan inklusi menjadi lebih luas; 43% perusahaan telah menerapkan strategi keragaman (dibandingkan 32% pada 2018 dan 24% pada 2016), sementara 41% memiliki strategi inklusi (versus 31% pada 2018 dan 17% pada 2016).

Kesengajaan ini diterjemahkan menjadi hasil keragaman yang lebih baik. Perusahaan dengan staf, strategi, dan program DEI yang berdedikasi mencapai keragaman gender dan ras yang lebih besar dalam tim investasi dan di antara mitra investasi. Peningkatan penekanan pada DEI juga merupakan tren ekosistem yang lebih luas. Lebih banyak perusahaan melaporkan bahwa mitra terbatas dan perusahaan portofolio telah meminta detail DEI mereka selama 12 bulan terakhir.

Mendorong tanda-tanda dalam perekrutan dan pengembangan bakat

Perusahaan ventura relatif kecil dan omset umumnya rendah, tetapi 21% perusahaan pada tahun 2020 melaporkan jumlah posisi investasi tingkat senior mereka telah meningkat, sementara 43% mengatakan jumlah posisi tingkat junior telah meningkat. Sementara itu, komposisi demografis profesional investasi junior mencerminkan keragaman gender dan ras yang lebih tinggi, indikator utama yang positif untuk keragaman mitra investasi masa depan.

Karena strategi DEI secara keseluruhan semakin meluas, lebih banyak perusahaan juga telah mengembangkan program perekrutan dan perekrutan yang berfokus pada DEI – 33% perusahaan telah resmi program, sementara 74% memilikinya informal program, keduanya mencerminkan peningkatan yang stabil dari 2016. Perusahaan juga lebih cenderung melaporkan bahwa mereka biasanya mencari kandidat eksternal untuk posisi terbuka daripada yang mereka lakukan pada tahun 2018.

Namun, perusahaan terus mengandalkan jaringan internal untuk perekrutan, yang sering kali mendorong hasil perekrutan yang homogen. Antara survei 2018 dan 2020, ada sedikit perubahan yang ditunjukkan dalam penggunaan metode rekrutmen sempit untuk menemukan kandidat eksternal; memberi tahu rekan-rekan di industri VC (78%) dan memberi tahu perusahaan secara internal (59%) adalah strategi yang paling sering dikutip. Pengecualiannya adalah memposting di situs web pihak ketiga seperti LinkedIn atau di buletin, sebuah strategi yang dilaporkan oleh 54% perusahaan pada tahun 2020 (peningkatan substansial dari 37% pada tahun 2018), yang memberikan satu cara untuk menjangkau audiens kandidat yang lebih luas di luar yang sudah ada. jaringan.

Menilai inklusi tetap menjadi tantangan

Setelah bakat bergabung, budaya dan retensi inklusif menjadi metrik utama kemajuan DEI. Lebih banyak perusahaan menerapkan program yang didedikasikan untuk pengembangan kepemimpinan, bimbingan dan retensi, dengan sekitar dua pertiga pelaporan informal versi program semacam itu (20 poin persentase lebih tinggi daripada tahun 2016) dan 20% perusahaan melaporkan resmi program.

Menilai inklusi melalui VC Human Capital Survey merupakan tantangan karena kami mensurvei satu perwakilan per perusahaan, dan satu orang tidak dapat berbicara tentang tingkat inklusi yang dirasakan oleh orang lain. Namun, kami menambahkan pertanyaan baru ke survei tahun 2020 untuk mengukur bagaimana perusahaan menilai inklusi. Sementara 41% perusahaan melaporkan memiliki strategi inklusi, hanya 26% mengatakan mereka melakukan survei terhadap karyawan mereka untuk menilai inklusi.

Faktor subyektif tetap menjadi pertimbangan utama dalam promosi

Kebijakan yang terstruktur dengan baik dan diterapkan secara konsisten untuk kemajuan karier sangat penting untuk memastikan bahwa beragam bakat mencapai tingkat pengambilan keputusan paling senior di industri. Sekitar 20% perusahaan melaporkan memiliki resmi Program DEI berfokus pada promosi (naik dari 5% pada 2016), sementara 65% perusahaan melakukannya informal program (dibandingkan dengan 39% pada tahun 2016).

Meskipun program DEI berfokus pada promosi karyawan lebih luas, faktor subjektif tetap menjadi pertimbangan utama untuk keputusan promosi, yang dapat menyebabkan hasil yang tidak setara dan bias.

Hampir semua perusahaan melaporkan bahwa “kontribusi terhadap kinerja dana” (90%) dan “kesepakatan awal” (82%) merupakan faktor yang sangat penting atau penting dalam mempertimbangkan promosi. Namun, faktor yang paling sering dinilai tinggi adalah “soft skill”, dengan 94% perusahaan mengatakan itu sangat penting atau penting. Jenis faktor subyektif ini menghadirkan peluang signifikan bagi bias bawah sadar untuk masuk dan dapat mengurangi bobot yang diberikan pada ukuran obyektif yang lebih terbukti relevan dengan kinerja.

Mempertahankan momentum

Hasil dari survei edisi ketiga kami tepat waktu, segera setelah tahun di mana keadilan sosial dan kesetaraan ras telah menjadi subjek fokus nasional yang tajam, pembuat kebijakan telah berusaha untuk meningkatkan akses ke modal bagi komunitas yang kurang terlayani, dan VC industri telah menunjukkan fokus baru pada DEI. Survei tersebut menunjukkan di mana upaya industri VC harus difokuskan dan juga berfungsi sebagai pengingat penting akan kebutuhan titik-temu dari inisiatif yang berfokus pada DEI.

Data menunjukkan bahwa kemajuan dalam satu elemen demografis dapat lebih bernuansa ketika mempertimbangkan orang-orang yang mewakili beberapa komunitas yang terpinggirkan (misalnya, persentase mitra investasi yang merupakan perempuan terus meningkat, tetapi persentase mitra investasi yang merupakan perempuan kulit berwarna tidak) .

Laju kemajuan DEI lambat dan tidak merata di beberapa area, tetapi ada alasan untuk optimis. Pada 6 April, NVCA, Venture Forward dan Deloitte mengadakan diskusi dengan para pemimpin industri untuk memeriksa lebih lanjut hasil survei terbaru dan untuk mengatasi tantangan, peluang, dan strategi DEI untuk industri. Lebih banyak perusahaan memprioritaskan percakapan konstruktif ini, baik di dalam perusahaan mereka maupun secara publik dengan rekan-rekan industri. Semakin banyak perusahaan yang bertindak dalam semangat kolaboratif, mengadopsi strategi DEI yang bijaksana dan konkret serta bertindak dengan intensionalitas dan urgensi.

Jika industri dapat terus membangun momentum dan komitmen ini seputar upaya DEI, kami dapat mencapai titik kritis yang akan diterjemahkan ke dalam kemajuan berarti yang tercermin dalam survei edisi mendatang.

Posted By : Togel Online